这世界上根本就没有什么“情景应变题”！

标题有点小颠覆，听我细细道来。
情景应变，对应的测评要素是应变能力，所以在研究这个题型之前，中公教育专家带大家先来看看到底什么叫应变能力。
百度词条中对“应变能力”的解释为：
应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，可能是本能的，也可能是经过大量思考过程后，所做出的决策。
词条中认为，这种“对外界改变的反应”可以来自于本能，也可以来自大量思考。但不管是本能的瞬间反应，还是大量思考后的权衡，都是一种思维加工。加工的基础就是信息，包括先验、知识、行为惯性、价值观等。只不过，“瞬时反应”相对“大量思考”更接近人的本能，“大量思考”更符合利益权衡的要求，而“瞬时反应”更反映一个人的行为惯性和内在品质，它更类似于非条件反射，因为它是不需要大量思维加工的、完全自然的流露。
在公职考试面试测评要素评分表中，对“应变能力”的描述为：
一、一般定义
在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。
二、操作定义
①有压力状况;
②思维反应敏捷;
③情绪稳定;
④考虑问题周到。
可以看到，在公职考试面试中，对于应变能力的测查要求更侧重于“瞬时的应变反应”，也就是说考官更看重的是一种考生在面对突发问题时的一种“本能”。这种本能是可以是先天机制的非条件反射，也可以来自于通过大量思考和实践过程升级为本能而后建立的一种类似条件反射的机制。
解读了应变能力本身，我们再从面试的本质出发，看看为什么没有所谓的“情景应变题型”。
，考的就是自然流露。
面试的本质就是匹配。是应聘者所具备的能力、价值观(职业素养中的能力维度和信念维度)与岗位要求之间的匹配。怎样的考察才能确保匹配的客观、准确、精准和科学呢?办法就是把应聘者放在实际的岗位上，在一个足够长的时间里去观察，通过实践去检验。可是这种方法成本太高，就目前看来是完全行不通的。所以人类社会发挥了它大的一个功能特性——简化，简单化之，把所有人都放在面试的标准下，表现优异者胜出。面试实则是一种相对科学的人才测评方法，是一种折中、妥协、无奈的方案，并非佳。因为只有在一个相对充足的时间和空间范围内，我们才能观察出应聘者不经包装和修饰的、真正的内在品质和本能反应。应变能力，其实就是将空间和时间进行压缩，空间上将场景的创设细致化、具体化;时间上将处理问题的周期缩短，解决问题的时效要求加强，把这个足够充足的时间和空间压缩和聚焦到一个相对合理的状态下(即面试考题本身)去观察考生的内在品质和本能反应，以求洞察考生在面对问题时的自然流露，如果修饰和包装过多，显然与测查的目的相违背。所以，把情景应变作为一个题型看待，妄图通过思路以及所谓的方法论解决，显然不合理。